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平頂山最專業的酒店裝修設計公司學習如意酒店員工管理和企業文化建設知識
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與傳統的管理方式相比，現代管理更傾向于情感管理，重視管理的藝術。目前企業管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。在現代企業的建設和管理中，對員工、人才的管理始終是一個關建的環節，因為現代企業的競爭在某種程度上來說就是人才的競爭，企業不僅要會招攬、吸引人才，更要能培育人才，培訓出企業持續發展所需的各種類型的人才。而這就需要有屬于自己的企業文化和相關的培訓體系。千島湖開元度假村依托集團深邃濃郁的企業文化底蘊，并與千島湖當地特色相結合，逐漸的推出適合本酒店發展的培訓體系。
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推行參與文化——讓員工“走進來”
企業員工自主性、個性化的特點則決定了員工不接受獨裁式的管理方式，單純依靠嚴格的管理也就達不到預期的效果，員工的自主性與希望受尊重的需求被抑制，工作狀態中就不會是一個快樂的員工，就不會以一顆快樂的心去贏取客人的心。
為讓員工能真正的溶入酒店的管理和企業文化中來，激發員工參與的積極性，酒店開展了宿舍美化設計大賽、后臺管理評比等系列活動。此類措施在美化環境、創造良好工作氛圍的同時，更是極大程度的提高員工對企業文化的參與意識和積極性；而在管理方面，也進行著一些新措施的改變。如要求基層管理人員在日常的管理工作中，進行管理上一些新的嘗試和實施一些新舉措：改變傳統的例會形式，利用每天的例會時間讓員工進行發言、讓大家對自己當天的工作進行一個小結或自我分析、甚或是做的好方面或不足之處都可以提出來，做到一種知識或經驗的“共享”；同時，還實施每月定期的談心交流雙向溝通策略，另一方面員工也可以與管理層和部門進行溝通，最終達到員工和管理層共同營造暢通的溝通環境和相互尊重的文化氛圍，從機制上和文化上保證了員工的積極參與性。
培育創新文化——“鼓勵冒險，寬容失敗”
創新是知識經濟時代的靈魂。而企業的創新和發展，首先要來自于員工的創新和發展意識。要想在我們的日常管理中有所創新，不斷進步，就要激發員工的創新意識。一方面在日常管理中我們要在內部營造崇尚創新的氛圍，使員工在這種文化氛圍中具有開闊的視野，豐富的想象力，使我們的管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵其主動創新的精神。另一方面，對于員工在創新過程中遇到的挫折和犯的錯誤，作為管理人員要采取大度和寬容的態度，指出問題讓員工明白錯在何處做好積極引導的同時，對于其出發點也要給予肯定和鼓勵。
目前一批批的實習生到店進行培訓、學習。與老員工相比，這批人員沒有實踐經驗，沒有專業技能，甚至連崗位上的基本操作也不會；但這并不能就否定他們的能力，他們也有著現有老員工所沒有和不具備的優勢：他們的學習意識強、有著深厚的理論底蘊做基礎，因為沒有接受到太多的條條框框，所以在某種程度上反而不受經驗的限制和束縛，更易于培育其創新意識。如何激發其潛能，培育員工的一種創新意識也是非常重要的。而做好這點就需要管理人員去做好相關的引導工作，要激發新員工的創新意識。新員工因為沒有接觸到標準的操作程序，可能會有著不同于規定的想法。這個僅要讓員工知其然，更要知其所以然；而如果員工有不同于規定或程序的想法時，不能簡單的馬上就予以否定的態度來回答。而是引導員工對規定的擺放標準和自己的想法進行比較，分析各自的優勢和必要性而得到最合理的答案。
提倡學習文化：“活到老，學到老”
有一句名言：“未來唯一持久的優勢，是誰有能力比你的競爭對象學習得更快?！彪S著知識經濟的興起，知識產業的迅速發展，人類擁有的知識總量將進一步迅速膨脹。新知識大量涌現，知識更新的周期越來越短；同時，知識的擁有量和合理的知識結構將成為決定人們活動能量的大小和擁有財富的多少。因此，一個人要想立足知識經濟時代，學習與教育將貫穿其一生?！盎顒永?，學到老”己經成為人們一種基本的生活習慣，持續學習能力將變得日益重要。
酒店的員工層次結構中，一部分是從院校走出來的學生，而另一部分是本地人員。院校走出的這部分員工，因長時間一直處于學習的狀態中，在繼續學習的意識上就會有所放松；本地員工，更多的是傾向于有一份工作，主動學習意識比較淡薄。為強化員工的學習意識，使其養成一種持續學習的習慣，目前酒店很多崗位推出了每日英語練、每期板報學習板塊等活動，通過各工作間的白板、張貼來讓員工進行每天的學習。哪怕一天只出一二句英語，有了就要學習。同時也有相應的檢查措施：部門值班、酒店質檢等各層面會對相應的掌握情況進行檢查，并及時給予鼓勵表揚等，更多的是通過這種每日的常規學習的形式來強化員工的學習意識，提倡學習文化，從而培養員工養成一種學習的習慣。
實施培訓文化——“讓培訓成為誘人的待遇”
針對企業員工流動性強的特點，我們要用“培訓”的方式來留住員工，讓培訓成為誘人的待遇。讓員工接受更廣泛、更新穎、更科學、更全面的專業基礎知識，領略技術前沿要素，跟上知識更新換代的走伐，才能留住員工的心。更提倡多渠道的企業培訓，將企業文化的要求貫穿于企業培訓之中。
酒店目前提供給員工多種類型和層面的培訓，既有企業系統性的職業培訓：如每一位新員工的入職培訓（包括集團發展史及企業文化培訓、酒店的規章制度及獎懲條例培中、人力資源的相關政策）、行業素質的專業培訓（禮節禮貌、行業人士的專業素養等）、崗位的專業操作及回爐培訓等，這些是作為一名本行業從業人員必須了解和掌握的職業培訓；而同時，為提高員工能力、開闊其眼界，酒店的培訓中也包括許多的非職業培訓。尤其是非職業培訓，更是改變了以往生搬硬套的模式，采取了一些較靈活的方式，如通過互動交流、非正式活動、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳給員工，并潛移默化地影響員工的行為。酒店目前正在嘗試設置培訓榮譽門檻培訓。如讓大家在一起參加培訓，然后根據員工的掌握情況、進步速度和學習態度分為不同等級的培訓班，好的可以參加下一個培訓班，掌握不好的繼續進行原來的培訓課程甚至降到下一個水平的培訓課。
塑造個性文化——“引導本地行業潮流”
要培育個性化的企業價值觀。無論是對內的文化管理，價值引導，還是對外的理念識別、形象塑造，必須具有鮮明的個性特色和獨特的識別性。企業文化要與自己企業的歷史傳統，管理體制和生產經營特點相適應，才能真正發揮其在企業管理中的核心作用。企業的經營管理，最重要的是確立適合自身特點和需要的各個層次的價值觀體系，并一一堅持下去。逐步形成自己的個性和特色。這種個性和特色使企業廣告很快成從眾多企業中識別出來。
在日常的管理工作當中，管理人員要鼓勵員工創新，尊重員工的個性。根據員工的個性特點進行相應的培訓，使員工在日常工作中能盡可能的做到發其所長抑其所短。每一位員工在工作當中不可能方方面面都做的很好很完美，但他們也總有著屬于自己的優勢及特長方面，能適時的根據員工的個性及特長來進行工作安排，塑造出個性員工，從而塑造出其它企業不可輕易模仿或復制的一種個性文化。
人才管理是企業文化建設中的一個深層的問題，而基層管理在整個管理環節當中起著尤為關鍵的作用。而對員工的管理、培訓又源自于企業的文化建設。只要針對企業文化建設下功夫，就能夠建立起良好的人才管理體系，為我們集團的快速發展培訓!
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